Een vervolg op twee eerdere blogs over feedback. Feedback is geen cadeautje en feedback keert je binnenstebuiten. Nu over een specifieke vorm van feedback: aanspreken. Twee soorten: Als leidinggevende of collega je medewerkers aanspreken. Dat is bedoeld om het het resultaat van de gezamenlijke inspanning te verbeteren. Of je medemens aanspreken op gedrag dat van de norm afwijkt om de wereld leefbaarder te maken.
Even kort die laatste vorm: Bij deze manier van aanspreken is het belangrijk dat er een norm is anders wordt het gewone feedback zoals eerder besproken. Simpele formule: “Je doet dit (specifiek gedrag), dat is de norm (gedeelde norm) dus wat je doet wijkt af van de norm. Dat accepteer ik niet. Ik wil graag dat je iets anders gaat doen.” Als er geen gedeelde norm is, werkt dat niet. Dan kun je beter volgens de algemene feedbackregels vertellen wat het effect van het gedrag op jou is.
Dat terzijde. Nu aanspreken in organisaties. Dat gaat om verantwoordelijkheid nemen voor gezamenlijk resultaat door iets te zeggen over het gedrag van een ander. Als leidinggevende omdat je nu eenmaal verantwoordelijk gesteld bent voor het resultaat van wat je medewerker doet en, voor duurzaam resultaat, om de ontwikkeling van de medewerker te bevorderen.
Als collega om je verantwoordelijkheid te nemen.
Vroeger had je een maatschappelijke functie die ‘aanspreker’ heette. Zoals in ‘De aansprekers’ van Maarten ’t Hart. Die bracht het nieuws van sterfgevallen. Professioneel slecht nieuws brengen zou je dat kunnen noemen. En dat is helemaal niet zo’n gekke vergelijking. Want als je een medewerker of een collega aanspreekt, breng je ook slecht nieuws. Namelijk dat het gedrag van de ander niet bevorderlijk is voor het resultaat of voor de samenwerking en daarom niet acceptabel is. Niet iets dat de gemiddelde mens graag hoort. Niet leuk om te doen dus.
Dat klopt niet. De meesten van ons krijgen wel degelijk graag kritische feedback maar we vinden het lastig die te geven. Er zijn allerlei psychologische factoren die maken dat het lastig is om aan ander aan te spreken.
Maar het moet toch: Om de ander te helpen bij diens ontwikkeling als professional en/of als mens, om de samenwerking te verbeteren en (dus) om het resultaat van wat je samen aan het doen bent te verbeteren. Weer een hele simpele formule: ” Dit doe je (specifiek), dit is het effect, ik wil graag dat je iets anders doet.”
Als het dan zo lastig is, hoe doe je dat dan? Hoe wordt het gemakkelijker?
In de eerste plaats door het te doen. Als je doet wat moeilijk is, wordt het gemakkelijker. Dat heet ook wel oefenen. In je comfort zone gebeurt niet zo veel. Net er buiten is het veel interessanter.
In de tweede plaats kun je afspraken maken met collega’s om het oefenen te bevorderen. Bijvoorbeeld regelen dat een collega je er op aanspreekt als niet aanspreekt. Zo kun je elkaar helpen bij het oefenen van nieuw gedrag.
Als het echt heel moeilijk voor je is, kun je eens kijken wat maakt dat het zo moeilijk is. Bijvoorbeeld: Wat weerhoudt je? Wat ga je uit de weg? Wat hou je in stand? Vragen waar een coach je bij kan helpen.
En vooral zoeken naar wat je voor die belemmeringen in de plaats kunt stellen om wel te gaan oefenen met aanspreken.
Reageer op https://www.facebook.com/coaching.bij.janfrits of hier op deze site.
Als je dit wilt delen, kun je de knoppen onderaan de pagina gebruiken.
Wil je een abonnement op mijn blog, vul dan je naam en e-mailadres in.